実績も成果もみません。「良い人」であることだけを評価する制度があっても悪くないだろう。
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実績も成果もみません。「良い人」であることだけを評価する制度があっても悪くないだろう。

こんにちは!
パーソルイノベーションでセールスマーケを担当している影山です。

久々に仕事面でもお世話になっている研修メガネさんが、「新しい企画を思いついた!」というので、早速お話を聞いてきました。内容もこの時期にタイミングよく人事評価制度についてだったのでシェアさせていただきます。

<研修メガネさんとは?>
当グループのパーソルチャレンジで人材開発に日々勤しみながら、産学連携、大学講師、ボランティア、地方創生やら色々やっている方です。
とにかくキャッキャしながら "はたらいて笑おう" を体現しています。
研修メガネさんのnoteはこちら→フロカレ研修メガネ
過去の功績はこちら→過去インタビューまとめました。こんな人です。

いい人なのに評価されない人っていません?

さて、新企画ということで調子良く話し始めた研修メガネさん。

「出世も昇給もあまり興味ないけど想いをもったいい人社員って当グループとても多いじゃない?でも一方で、そうした想いや関心を実現できず、キャリアに行き詰まりを感じやめていく社員も見てきたんだよね。けどさ、そういう人がやめるたびに「ああいう人こそ辞めさせちゃいけないよね…」という会話が出るわけよ。
ってことで、実績無視・社歴無視のいい人に注目する、組織開発制度をつくろうと思いついたんだよ!!」

ふむふむ、めちゃくちゃ共感!
共感した理由は、私の父親がまさにそのタイプだったから。
新卒から定年まで一つの会社で、そこまで昇進もせず、程よいポジションで勤めきりました。「出世に興味ないって給与あげるきないのか?」など色々と子供もながらに疑問に思うこともあったのですが、自分が社会人になってみて一定理解できるようにもなっていました。

例えばこのような人いませんか?
・周囲からの評価も信頼も高い
・管理職まであがったことあるけど色々あってキャリアダウンしてる
・もう一度管理職にはあがりたくない、昇給は望んでいない

ストレートに言うと、、、このような方々のポジションって何か用意されていましたかね?
もっているスキルが専門的、特質な技術であればエキスパートという道もあるのでしょうが、一度キャリアダウンしてからの新たなポジショニングが難しいな、組織の中での限界値がでてきてしまうんだろうなというのは何となく感じていました。
となると、転職するしかない、という思考になってしまうのも理解できます。

そこで、研修メガネさんは閃いたようです。

パフォーマンス以外の面で象徴的な活躍を見せ、注目すべき社員がキャリアに行き詰まりを感じ流出する事象がしばしばみられる。
とういくことは、多様性×強みを活かしきり「個人のイキイキ×組織進化」を目指すべきだ!!

フロシキを広げてもらうことの大切さ

話はちょっと飛びますが、ソフトバンクの孫さんもファーストリテイリングの柳井さんも若い頃は大風呂敷を広げていたとのこと。

ソフトバンクの孫正義さんは、数十年前に福岡で中古のソフトウエアを売るお店を創業しました。アルバイトを2人雇ってビジネスをしていたそうですが、あるときに2人の前で、「この会社は将来、豆腐を1丁、2丁と勘定するように、1兆、2兆という単位のビジネスをする」と語ったそうです。そのとき2人のアルバイトは、「この人どうかしている」と思って辞めてしまいました。しかし、現実には、ソフトバンクの売上高は10兆円に迫る会社となっています。
引用元:「大風呂敷」を広げる人は、一体何を考えているのか?

ちなみに上段で記載した、
・周囲からの評価も信頼も高い
・管理職まであがったことあるけど色々あってキャリアダウンしてる
・もう一度管理職にはあがりたくない、昇給は望んでいない
このような方々って、研修メガネさん曰く、やりたいことや考えはあるのに、やれる環境・場所がない→発案しても膨らまない→終了 というケースが多いみたいなんですね。

ただ、内容はめちゃめちゃ面白かったり、社会的に必要性が高いんじゃないか?ということも含まれていたりする。
けど、やりたいことがあって価値もありそうなのに、本人がそれ以上どうしたらよいかわからない。
とても勿体ない状況ですよね

でも、もし周りにこのような発案を後押ししてくれたり、できそうな環境に導いてくれる人がいれば、ちゃんと形にできるんじゃないか?実現することができるのではないか?

実際に研修メガネさんの知人でも、何気ない一言で思っている内容を理解して肯定してもらったことで、物凄く自分の思いに自信をもつことができるようになり、活躍の場が広がった なんてこともあったようなんです。

要は、意図的にフロシキを広げ、強みや想いを、羽ばたかせる道しるべを用意することができれば、いくらでも前進することができるんじゃないか
という思いに至ったと。

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ワークライフシナジーを体現できる人をつくる

さて、そんなお話しを聞いている中で直近3年以内に実現したい目標の話もでてきました。
「ワークライフシナジーを体現できる人を量産するんだ!!」

ん?ワークライフバランスではない?個人的には聞きなれない言葉・・・

仕事(ワーク)と生活(ライフ)との相乗効果(シナジー)を生み出すことができ上手く循環させることができる人

つまり、「俺みたいな人」とのことです。(なるほど、わかりやすい。)
研修メガネさんは、会社の看板背負って大学で講師をしています。その大学でもらった知見を本業の社内研修作成に活かしているのです。

社内、社外での取り組みを分断する必要はなく、自分自身が様々な場面で吸収した知見を環境に応じて活用し、パフォーマンスを出せるようになる。

まとめると、自身の強み・想いと業務を循環させることができる人をたくさん輩出させたい!ということでした。

働き手が減ってくる中で企業は何をすべきなのか

少子高齢化が進むと、40年後の労働人口は4割減との予測も出ていますが、今後は働き手は減る一方です。
会社としては労働人口が減ることが前提の経営が必要とされる中で、会社組織としては何をすべきなのか。

2023年までは女性・高齢者の労働参加で労働人口増加
長期的には労働人口の減少が避けられない状況ですが、女性や高齢者の労働参加率の上昇により、直近の労働人口は、2023年まで増加を続けます。総務省の労働力調査によると、「年代別、男女別の総人口に占める一週間のうちで仕事をした人(完全失業者、休業者含む)の数」を表す労働力率に関して、2008年から2018年の11年間において、15歳から64歳の男性は85.2%から86.2%と1%の増加に止まったものの、15歳から64歳の女性は62.3%から71.3%と9%増加し、65歳以上の男性についても29.7%から33.9%と4.2%増加しています。しかし、2024年以降は女性や高齢者の労働参加率の上昇をもってしても労働人口が減少に転じると予測されています。

引用元:2030年までの労働力人口・労働投入量の予測

つまり、組織エンゲージメントの一つとして「外に散歩させて帰らす仕組みをつくる」ことも大事なんじゃないかということ。

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出世したくない、給与上げたくない。
けど会社にくるメリットはある、くることによって楽しい、勉強になる。
そんな人のために会社も損をしない仕組みがあってもいんじゃないか。


そんな制度聞いたこともないけどあったら面白いし、これからの様々な働き方にも対応できそうな予感。

ちなみにまだ企画段階なので、制度化にむけて一生懸命ブラッシュアップしているとのとです。正式リリースできたら改めてアップさせていただきます!

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