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リモートワークを恒常的に。「新しいはたらき方」を再定義した話。

いま、世界中ではたらき方が見直されています。2020年春以降、リモートワークになった方も多いことでしょう。しかし時代の波に押されて急ごしらえしたはたらき方は、決して「心地良い」とは言い切れないような気がします。

では、一人ひとりが自分らしく笑いながら働くためにはどうすればいいのか。

パーソルイノベーションでは社員の「これから」のため、「新しいはたらき方」を再定義することにしました。

本日はHRマネジメント部の手島・林より「新しいはたらき方」の概要についてご説明いたします。

春から始まった現在のはたらき方

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▲HRマネジメント部 副部長/手島 均

――2021年1月から「新しいはたらき方」が施行されます。まず、現在のはたらき方を教えていただけますか?

手島:新型コロナウイルス感染症流行の影響から、弊社ではほぼ全員がリモートワークを基本とするはたらき方です。コーポレート部門においては押印作業や契約書関連の業務があるため、一部の社員が限られた時間だけ出社しています。

あとはプロダクト開発部門のエンジニアが対面でのコミュニケーションを取ることによる生産性向上を目的に一定数出社していますね。それでも常にフロアの出社率1〜2割程度。多い人でも週3日程度しか出社していません。

――コロナ禍になってから、リモートワークにするまでの対応が早かったと記憶しています。

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▲HRマネジメント部/林 由布加

林:そうですね。元々、お子さんの育児や介護など個人的な理由を持つ人にはリモートワークを認めていたので、移行自体はスムーズでした。

またちょうど2020年4月からフレックスタイム制のコアタイム(11〜15時)を廃止し、スーパーフレックスタイム制を導入予定でした。

はたらき方を見直すタイミングだったこともあり、スムーズに進められたのだと思います。

今後は、対応しきれていない部分も含めて、リモートワークの障害になっている業務フローを見直していく予定です。たとえば、昨年度から電子契約サービスのクラウドサインを導入しました。押印作業などのアナログ業務は極力廃止し、オールデジタル化を目指そうとしているところです。

一人ひとりが、自分の価値観で自由に働けるように

――既にリモートワークが定着しているいま、なぜ制度改定するのでしょうか?

手島:社員一人ひとりが、各々の生き方に沿ったはたらき方を選んでほしいからです。パーソルグループは「はたらいて、笑おう」というメッセージを掲げています。

仕事を持つ人にとって、働くことは人生そのものと言っても過言ではありません。その中でいかに一人ひとりがいいパフォーマンスを発揮できるか。自分自身の価値観で自律したはたらき方ができるか。

これらを追求することで、個人の成長に繋がり、結果的に会社の成長に繋がるのだと思います。

また以前、社内アンケートを実施したときに感じたのは、社員一人ひとりの働くことや生きることへの考え方が異なり、多様な価値観を持っているということ。そしてこの2つはとても重要な要素です。

ならば、働くことに関する制約をなるべくフリーにしたいと考えました。

変更ポイント1:リモートワーク一時金・手当

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――具体的に変更したポイントが2つあると聞きました。順番に教えてください。

手島:1つ目が「リモートワーク一時金」と「リモートワーク手当」の新設です。

通勤定期代の廃止
原則として交通費は随時精算。ただし、業務上、概ね週4日以上出社が必要な場合は例外的に支給
※通勤定期代の支給を受ける場合は、リモートワーク一時金・リモートワーク手当は不支給

リモートワーク一時金
1人1回15,000円を支給

リモートワーク手当
毎月4,000円を支給
※1週間の契約労働日数により減額あり

手島:リモートワークを始めたばかりの頃、社員は自宅の環境整備にバタバタしたと思うんですね。金銭的負担もかけてしまったので、その辺りを会社として支援したいと考え、「リモートワーク一時金」を新設しました。

僕自身も、最初は自宅にローテーブルしかなかったので、床に直接座って作業していました。そしたら腰を痛めてしまって(笑)。それでデスク一式を購入し、いまは快適に仕事をしています。

また自宅にWi-Fi環境がない人も少なからずいました。その場合は会社から貸与している携帯電話のテザリングで対処してもらっていましたが、パケット容量や通信速度に課題があったんですね。

やはり自宅環境を整えてもらったほうがいいと判断したので、通信費や光熱費に「リモートワーク手当」を充ててもらえたらと思っています。

変更ポイント2:勤務地フリー

――もう1つは何ですか?

林:「勤務地フリー」です。これまでは原則、自宅か所属拠点で勤務してもらっていましたが、国内であればどこでもOKにしました。

勤務地フリー
・原則、本人が選択した国内の任意の場所で業務可。
※ただし、会社から出社指示があった場合は、応じること
・自宅以外の場所で1週間以上滞在して業務をする場合は、事前に上司に申請し承認を得ること

林:勤務地を国内に限定したのは、セキュリティの問題とカントリーリスクからです。国によっては、機密情報が漏れる可能性がゼロとは言い切れません。もし、将来的にこの点がクリアできたら、海外勤務もOKにしたいと思っています。

またワーケーションなどで1週間以上、自宅を離れて仕事する場合は申請をしてもらいます。これは社員に何かあったときに備え、会社として社員の安全を守るための大事なルールです。

加えてこの改正に伴い、採用活動においても日本全国から弊社で働きたいという熱意のある人材を採用できるように検討中です。

カルチャーを再定義したい

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――「新しいはたらき方」を推進するため、いま取り組んでいることは何ですか?

手島:社内カルチャーの変革も視野に入れながら、どうしたらより働きやすくなるかを、現場と一緒に考えていきたいと思っています。

会社の価値観のベースは不変ですが、その上に乗っているカルチャーは時代や会社の成長フェーズに応じて変化していくものだと思います。

ただ、たとえ時代や会社に即したカルチャーづくりをしても、働く社員一人ひとりの声を中心に据えなくては、カルチャーとして根付いていかないと考えています。特に弊社は、プロダクト開発に関わる人たちが9割。現場の声をもとに、「共働」「共創」をキーワードにカルチャーを再定義していきたいですね。

――新しいカルチャーづくりに、現場で働くメンバーにも携わってもらうのですね。

手島:そうです。自分たちではたらき方や自己成長に向き合ってもらうことにこそ、価値があると考えています。

従来の日本企業では、人事が考えたルールや枠組みの中で働くのが当たり前でした。しかし私たち人事がつくりたいのは、現場が主体的に生産性を上げられるような仕組みや人事制度を提案し、次々に作り出していける風土。それを本気でつくるなら、現場の人と一緒につくるのが一番だと思うんです。

やろうと思えば、人事だけでも制度そのものは作れますが、利用されない仕組みを作っても意味がありませんからね。

まず自分たちが新しいはたらき方を、そこから全国へ

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――最後に、これからの働き方のために何をすべきとお考えか教えてください。

手島:Withコロナの時代になり、プライベートもビジネスも急速に環境が変化しました。僕たちのはたらき方も、リモートワークを筆頭に大きく変化しました。このことをきちんと受け止めた上で、今度どうしていくかを考えなければいけません。

“いま”という時代に合わせて働くスタイルを模索し、一人ひとりが生産性や付加価値を高めていく必要があるでしょう。

また今後、新型コロナウイルスの流行が収束したとしても、それ以前の環境に戻ることはないと思います。「出社して働く」というスタイルには戻さず、「新しいステージに向かっていく」のが僕たちのすべきことなのだと思います。

林:最初の方で手島も話していましたが、パーソルグループは「はたらいて、笑おう」というメッセージを掲げています。働くことは生きることと同義です。ライフスタイルが様々なのだから、はたらき方も選べていいはずだと思うんですよね。

そしていま、パーソルグループの一員として、「はたらく」ことで社会に変革を起こしていかなくてはならないタイミングがきたのだと感じています。

私たちが新しい取り組みを実践し、そこから日本全国に広めていきたいですね。

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