大手企業での0→1(ゼロイチ）、1→10(イチジュウ)に携わる人事だからこそ味わえる、HRBPの面白さとは
2019年のパーソルイノベーション設立から、これまでさまざまな新規事業の立ち上げがありました。引き続き0→1事業を生み出しつつ、1→10事業への進化に向けた組織を支援していくために、人事の体制は深く事業に伴走できるよう変化しています。
こんにちは！パーソルイノベーション インキュベーション推進部 グロース支援 人事・採用室の小林 日奈子です！
2022年5月から、1→10事業フェーズに突入する事業へ戦略的に人事を進めるため、事業部付人事（HRBP）の配置を始めていました。今回は、TECH PLAY事業のHRBPとして活躍する外西 秋奈（ほかにし あきな）さんと、コーポレート人事のタレントアクイジションとして新たにジョインした柳川 隆典（やながわ りゅうすけ）さん、そして当社設立直後から人事・採用を見てきた原 拓也（はら たくや）さんに、パーソルイノベーションの人事としてはたらく面白さと仕組みについて聞きました。
原 拓也
ブライダルベンチャー企業に新卒入社。営業、人事採用、新規事業などを経験。2014年6月、パーソルキャリア株式会社（旧インテリジェンス）に入社。中途採用や人材育成、リーダー研修、組織開発など、幅広く経験。2019年6月、パーソルイノベーション株式会社にジョイン。人事採用組織の立ち上げを行い、中途採用および人材ブランディグ企画に携わる。
外西 秋奈
独立系の大手SIerに新卒で入社。営業推進として組織活性業務に従事した後、人材関連会社へ転職。新卒採用担当に従事する傍ら、内定者研修設計にも携わる。2021年にM&A仲介会社へ転職。採用の立ち上げに従事し、2022年5月にパーソルイノベーション株式会社・TECH PLAYへHRBPとしてジョイン。採用・組織開発・制度設計までHR全般を担う。
柳川 隆典
総合人材サービス企業に新卒入社。人材紹介領域でIT/Web/コンサル業界向けの法人営業およびキャリアアドバイザー業務を経験。2022年6月、パーソルイノベーション株式会社にジョイン。人事ソリューション室にて中途採用と人材育成研修を担当。
※所属部署・役職は2022年11月時点のものです。
ゼロから始まった人事は、事業成長と寄り添い変化
ーー原さんはパーソルイノベーションの初期から採用に携わっていますよね？
原：そうですね。私がジョインした2019年6月当時、パーソルイノベーションは法人格があるだけで自社付けは代表だけ。あとはグループ各社から新規事業関連のメンバーが出向している状態でした。私もパーソルキャリアに籍を置きながら、パーソルイノベーションの人事採用機能の立ち上げミッションを担っていたんです。
すぐに取り掛かったのは採用インフラの整備ですね。採用ホームページ制作、採用管理システムの導入、人材紹介会社の開拓、採用媒体での募集広告、採用に係る事務書類の整備、入社オンボーディングの研修設計などなど。はじめの半年は一人で人事の枠組みを整える！ということに全力投球の日々でした（笑）。
次々と立ち上がる新規サービスの人材採用が急務だったので、半年後には募集ポジションが50以上に。到底一人では対応できないボリュームです。2020年には小林さんたちにジョインしてもらい、ここからチームとしての体系的な採用体制になっていきました。
ーー入社されてから、原さんはさまざまな整備を一人でされていたんですね！私がジョインした直後と現在を比べても、採用チームのあり方が大きく変わりました。
小林さんがジョインした直後は、事業系ポジションと管理部門系ポジションで担当を大きく分け、ある程度共通する採用手法を用いた全体最適での採用活動を推し進めてきました。
しかし2021年から2022年にかけて各事業に進捗の濃淡が見えてくると、0→1組織と1→10組織それぞれに、個別最適での採用戦略や手法が必要になってきたんです。
そこで事業グロースのフェーズに入った組織に対しては、事業戦略や特性に則した人材採用・人材組織開発に深くコミットする専任人事、つまり専任HRBPを配置することになり、今に至っています。
事業推進にコミットする戦略人事を目指して
ーー外西さんは、そんなパーソルイノベーションで初のHRBPとしてジョインされました。パーソルイノベーションのHRBPとしてはたらいて半年ほどですが、率直な感想を教えてください。
外西：私は現在TECH PLAY(テックプレイ)のHRBPとして、パーソルグループのスキームやパーソルイノベーションの体制を活用しつつ、事業の方向性を採用戦略に落とし込んで施策を進めています。
パーソルイノベーションはスピードが命である新規事業開発を行っているという特性上、採用活動もスピード化が求められます。HRBP施策を導入したことによって、経営と現場のコミュニケーションコストもより少なく済み、また各事業の状況に合わせた人事戦略を迅速に推し進めることができています。
事業責任者、事業部門のパートナーとして、事業成長と戦略の実行を人材・組織の面から支える。そんなHRBPの役割を果たすことができる環境です。
ーー具体的にどのような取り組みをしてきたのですか？
外西：私が最初に着手したのは、採用計画の見直しです。まず、責任者やメンバーにヒアリングをして、TECH PLAYのミッションを実現するために必要な人材像を明確にしました。その上で事業戦略を実現するために必要な人数、採用時期の見直しを実施。ターゲットとなる人材採用につながるチャネルの洗い出しや選考フロー設計まで行いました。
組織開発の面で取り組んだのは、TECH PLAY独自のバリュー策定です。メンバー全員に「仕事をする上で大切にしている価値観」をヒアリングし、まとめたものをマネジャー陣が何十時間もかけてバリューに落とし込むというプロジェクトでした。更に、バリュー浸透を目的としたアワードも実施しましたね。
どちらも組織全体の巻き込みが必要となる、重要な業務です。これまでの経験から、ここまで裁量のある業務は任せてもらえないですし、半年間での実現も難しいと思います。原さんや小林さんがインフラ面を中心にサポートしてくれつつ、事業部HRBPの意思決定を尊重してくれたからこそ、実現できたのだと感じました。
ーー半年間でTECH PLAYの組織力をグッと高めてきたのが伝わってきました！では今後、取り組んでいきたいことはありますか？
外西：大きく分けて2つあります。一つは採用広報の強化。理想はパーソルイノベーションのTECH PLAYではなく、TECH PLAY単体として認知されていくことです。
パーソルイノベーションには複数の事業部があり、事業内容、そしてカルチャーもさまざまです。独自の採用広報を強化し、TECH PLAYの文化、風土やメンバーを強く打ち出していくことで、事業を深く理解し、熱意を持ってジョインを希望する方々に出会えると思っています。
こうした各事業部HRBPのチャレンジで得たナレッジを、パーソルイノベーションに還元する。そうして会社全体の採用サイクルをより良いものにしたいです。
もう一つは、今後の急拡大フェーズを経ても、TECH PLAYらしさや目指している世界観を薄れさせずに事業成長できる打ち手の確立ですね。
その一つ目が先ほどお話したバリューの策定でした。今後は策定したバリューをメンバーの業務に落とし込み、浸透させる取り組みを進めていきたいと思っています。アワードの実施だけではなく、評価制度との連携なども検討し、バリュー体現者を評価・称賛する文化を作っていきたいです。
裁量の大きな業務を担当し、自身と組織の成長につなげる
ーー柳川さんは採用から育成まで幅広く担当されていますが、具体的な業務で感じたパーソルイノベーション人事の特徴や魅力を教えてもらえますか？
柳川：コーポレート部門の採用を中心に、事業側の採用サポートも部分的に担っています。その他、入社時研修をメインに、オンボーディングなどの分野も僕の担当です。
僕は人材紹介のエージェント出身で、人事の仕事は初めて。エージェントと違って組織作りに貢献できる実感が持てるのは面白く、今は採用した方々の成長を見られることにやりがいを感じています。
外西さんの言っていた通り、パーソルイノベーションは任せてくれる仕事の範囲が広く、物事の決定が速いです。
僕の場合、入社後2週間で研修業務を任されるようになりました。研修という裁量の大きな業務をこんなに早いタイミングで任されることに驚きましたし、身の引き締まる思いもしたことを覚えています。
これまでの研修ナレッジについては共有されましたが、手法やスケジュールなどの詳細は自分で考え、自由度高く構築していきました。前任者の方をはじめさまざまな関係者の方からのアドバイスを受けつつ進められたので、不安なく遂行できましたね。こうした経験は自分の成長に大きくつながったと感じています。
人材会社という環境が人事をいっそう面白くする
ーー3人はそれぞれ立場が異なる人事パーソンだと思いますが、パーソルイノベーションで人事に携わる面白さは何だとお考えですか？
原：パーソルは人材業界で長くビジネスをしているため、ナレッジが多く蓄積していて、いくらでも専門性を極められる環境です。その中でパーソルイノベーションは数多くの事業を新しく創造し、世の中に発信することをしているため、知見の習得と実践を相互にできる。これは他にない面白さだと思います。
柳川：原さんが今お話ししてくれた環境を活かして、人事としてスキルアップできるのが一番の魅力なのではないでしょうか。
成長中の組織でフローなどが確立していないからこそ、仕組みの改善や構築に挑戦できるし、その挑戦をグループの体制やノウハウでフォローしてくれます。
外西：HRのビジネスパーソンとしてスキルアップするには、贅沢な環境がありますよね。
一般的に人事は縦割りで、採用や労務、人材開発、組織開発など、一部にしかコミットできません。けれどパーソルイノベーションのHRBPは全部にコミットできるんですよ。採用や研修だけをやっていた時よりも難易度は各段に上がるものの、間違いなく得るものは多く、なにより楽しいです。
この話を聞いて「全部自分でやるの？」と不安になる人もいるかもしれませんが、私には「ひとり人事」の感覚が正直ありません。メンバーの多くが事業戦略実現における人事業務の重要性を理解されているので、人事業務にとても協力的なんです。優秀で頼もしいメンバーと一緒にチャレンジできるのは、HRBPとして本当に恵まれた環境だと感じています。
原：人材業界で人事をやるのはプレッシャーが大きいけれど、すごく勉強になりますよね。日々情報をアップデートし、トレンドの移り変わりも追っていく必要がありますが、スキルアップしていきたい人には最適な環境じゃないかな。
人が好きで、カオスを楽しみながら成長したい人求む！
ーーでは最後に、パーソルイノベーションのHRBPに向いている人を教えてください！
外西：変化を楽しめる人に来てほしいですね。
足元を叩きまくって仮説検証をくり返すより、走りながらどんどん作っていく人の方が合っていると思います。事業によってカルチャーが異なるので、事前に調べたり面接で話を聞いたりして、自分に合うかをジャッジするのがお勧めです。
ただ全事業部に共通しているのは、人が好きということ。
お金やスキルのためより「仲間と良い仕事がしたい」と思っている人が多いので、そういうマインドの人はここで良い仕事ができると思いますよ！
柳川：それぞれの事業が課題を抱えているので、その解決に取り組むことが絶対に自分の成長につながります。課題を見つけたら「成長のチャンス！」と捉えられる人に向いているのではないでしょうか。
原：2人の言う通りですね。その上で、少し前にパーソルイノベーションのバリューが発表されたので、そこに共感・共鳴してくれると嬉しいかな。
パーソルイノベーションはこれから新しい領域に踏み出していく組織なので、正解は誰にも分からない。その中で目指すべき北極星として策定したのが、3つのバリューです。
いくつもの事業が集まり、それぞれの課題が混在する中ではたらくことに面白みを感じる人、あるいは「カオスな状況で自らの価値を見出せること」を仕事選びのベースラインにしている人は、パーソルイノベーションでの仕事を楽しめるはず。
いくつもの事業成長に貢献することが「大変そうだけど楽しい」と思える人は、ぜひ仲間になってください！
▼パーソルイノベーションで現在募集しているHRBP職は、こちらをチェックしてください。
＝＝＝＝
★パーソルイノベーションでは一緒にはたらく仲間を募集しています★
直接応募大歓迎！募集中職種はこちら↓↓から♪
＝＝＝＝＝＝＝＝＝
★まずはTwitterをフォロー★
新着求人情報やパーソルイノベーション公式情報を随時発信中！
＝＝＝＝＝